El Talento Humano es más importante que el recurso monetario

La retención de talento depende de capacitación, compensaciones, movilidad, equidad, flexibilidad y desarrollo profesional continuo.

La gestión del talento humano, una experiencia enriquecedora. Pedro Barrera/Universidad del Valle de Guatemala

La retención de empleados es un aspecto clave en cualquier empresa. Es fundamental que los empleados sientan que la organización se compromete con su capacitación y desarrollo profesional. Esto incluye ofrecer salarios competitivos, oportunidades de crecimiento a través de asignaciones internacionales, condiciones de trabajo flexibles y un equilibrio en la vida personal.

Es necesario que el área de recursos humanos, encargada de atraer y gestionar talento, participe activamente cuando los líderes empresariales tomen decisiones importantes. En los niveles más altos de la empresa, como el C-suite, la persona responsable de recursos humanos debe tener voz y voto. El talento humano debe ser considerado más importante que el recurso monetario, y es responsabilidad del CEO asegurarse de que se asignen los recursos adecuados para el desarrollo de habilidades y capacidades en la organización.

Para atraer y mantener a las mejores personas, los empleadores deben ser conscientes de las necesidades y deseos de los empleados, tales como flexibilidad e independencia, sin perder de vista la visión compartida de la empresa. El reto está en encontrar un equilibrio entre la flexibilidad y la necesidad de promover la colaboración y el sentido de pertenencia. Actividades simples, como sesiones de yoga en línea o foros de lectura, pueden ser útiles para fomentar este sentido de comunidad.

En cuanto a la retención de talento, es importante invertir en el desarrollo de carrera. Si los empleadores logran clarificar el camino profesional dentro de la empresa, el compromiso del empleado será mucho mayor, ya que tendrá la certeza de que podrá desarrollarse profesionalmente. Además, la capacitación constante es un factor clave para mantener a los empleados motivados.

Al hablar de compensaciones, los paquetes deben incluir no solo un salario justo, sino también prestaciones por ley, bonos e incentivos. Los bonos y las compensaciones extras pueden ser de distintos tipos, como los bonos por ventas o por el logro de objetivos anuales. Aunque menos comunes, beneficios como el pago de colegiaturas de los hijos de los empleados, membresías anuales a gimnasios o incluso el financiamiento de estudios de posgrado para el empleado o su pareja, son ejemplos de incentivos valiosos. Además de estos beneficios tangibles, las compensaciones intangibles, como la posibilidad de llevar una mascota al trabajo, también son importantes, aunque no siempre se reflejan en los bonos. Los beneficios ofrecidos por los empleadores son clave para aumentar el nivel de compromiso de los empleados.

Las oportunidades de movilidad dentro de la organización también juegan un papel crucial. Los empleadores deben ser claros sobre las posibilidades de crecimiento dentro de la empresa, no solo en términos geográficos, sino también en cuanto a cambios de proyecto o función. Las asignaciones internacionales y los acuerdos entre empresas que permiten a los empleados adquirir nuevos conocimientos son una excelente forma de fomentar la movilidad interna.

En cuanto a la equidad, es más importante que nunca que las empresas implementen iniciativas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) que realmente impacten a los empleados. Es fundamental que los esfuerzos estén enfocados en géneros y etnias, ofreciendo oportunidades a mujeres y a grupos étnicos como afroamericanos, hispanos y asiáticos en EE. UU. Además, las iniciativas DEI deben incluir a personas con capacidades diferentes, personas mayores y diversas orientaciones sexuales. A medida que avanzamos en la construcción de un ambiente más inclusivo, se debe abordar la equidad de manera integral, incluyendo a personas neuro divergentes y empleados mayores.

Es importante que los procesos de reclutamiento sean inclusivos, y al utilizar tecnologías como la inteligencia artificial (AI), los empleadores deben asegurarse de que los algoritmos sean diseñados con un lenguaje neutral en cuanto a género. Si no se hace correctamente, la marca empleadora (EVP) puede verse afectada negativamente. En el caso de las asignaciones internacionales, es necesario tener cuidado con cómo se anuncian los requisitos, ya que a veces se utilizan como una forma de dar preferencia a ciertas nacionalidades. El lenguaje debe ser preciso y transparente para evitar malentendidos o posibles demandas.

Referencias:

Brown, J. S., Ellsworth, D., Katen-Narvell, A., & Maor, D. (2023, May 10). Ya es hora de ser estratégicos sobre diversidad, equidad e inclusión (DEI) | McKinsey. Www.mckinsey.com. https://www.mckinsey.com/featured-insights/destacados/ya-es-hora-de-ser-estrategicos-sobre-diversidad-equidad-e-inclusion/es

Hancock, B., & Weddle, B. (2024, January 25). La forma del talento en 2023 y 2024. McKinsey & Company; McKinsey & Company. https://www.mckinsey.com/featured-insights/destacados/la-forma-del-talento-en-2023-y-2024/es